每個員工在公司工作都是為了生存、為了獲得更高的工資，但是員工總會有感到無聊乏味的時候，那個時候員工的工作效率低下，公司自然不會有好的發展，公司如何制定激勵機制，如何用“錢”來激勵員工呢？




導讀

員工和企業最直接的關系就是雇傭交易關系，沒有員工會不求報酬在企業工作，也沒有企業不發工資可以找到員工（公益機構除外），利益驅動一定是當前企業驅動員工努力工作最快的方式，員工追求工資增長和老板追求利潤增長是一樣的。企業如何通過“錢”來激勵員工呢？具體方法如下：




一、目標獎勵

目標獎勵有兩種方式：

方式1：做到目標就有獎勵，沒有完成目標也不會扣罰；
方式2：做到目標就有獎勵，但是沒有做到目標也要相對應扣罰。
兩種方式，從效果來講肯定是方式2好，有拉力又有壓力，但是方式2對員工來說是沒有安全感的，員工不太愿意接受，或接受了由于目標沒有達成，員工被扣錢后會帶來后續的負面影響（如消極怠工或傳播負能量）。




二、對賭獎勵

對賭式獎勵一般確認以下幾點即可操作：
1、確認目標；

2、確認目標周期；

3、確認員工投入金額；

4、確認達成目標獎勵規則；

5、確認未達成目標扣罰規則；

對賭式方式很適合為達成重大活動、新品上市等臨時性項目目標進采用。




三、提成制

提成制適合銷售人員持續性的激勵，對于提成激勵方式有很多種，具體可以采用以下維度進行思考設計：
1、固定式提成；

2、階梯式提成；

3、條件式提成（如按回款率）；

4、按員工（新老等）分類提成；

5、按產品（品類等）分類提成；

6、按客戶（新老等）分類提成；

7、按來源分類提成；
提成看起來簡單，但如果設計思考維度不全面，就有可能給企業帶來平衡性的問題，例如：
不關注回款，就可能回款率差；

不關注新老客戶的區別，員工就可能不開發新客戶；

公司給的客戶和員工自己開發的提成是一樣的，員工就可能等著公司給資源；

提成制方式主要適合基層業務員。




四、績效考核激勵

對于不同的崗位，采用不同的考核或考評方式，剛開始的時候一般會從加薪10-20%為績效工資。
這種方式一般只有扣沒有獎勵，剛開始員工覺得還好，畢竟是額外加的工資，但是時間久了員工就覺得不合理了，為什么每個月都扣我的工資？
員工慢慢開始抵觸考核，上級也會為了照顧員工的情緒，減少扣罰力度，最后把考核變成流于形式或變成雞肋，目前常用的就是KPI考核或360評價方式。
績效考核的時代已經過去，現在是績效激勵、績效分配的時代。




五、績效分配激勵

績效分配主要是站在分配的角度來激勵員工的，同樣會找出各崗位的指標，每一個指標都會找到一個平衡點，超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即會少發。
績效分配的核心是在于指標是否以結果導向、效果付費，平衡點是否能平衡好企業和員工的利益點，如果兩者能達成，企業和員工就是通過增值分配法來實現共贏， KSF目前最常用的績效分配方式。
KSF正在取代傳統的效考核，而是通過績效激勵、績效分配來實現企業和員工的共贏。




六、合伙股權制

合伙人時代越來越近，老板和員工未來都會以合伙的方式進行長期共贏。這里指的合伙包括兩種：




方式一：人本合伙

人本合伙是指員工向企業交納一定的合伙金，一起來分享企業的年終超價值利潤分配，最終分配將依據貢獻分值來確認每一個員工的收益，分值越高分配金額就越高，充分以人本結果來激勵員工。




方式二：股權激勵

人本合伙人貢獻結果還對合伙人進行考核、晉升，對于優秀的合伙人可以購買公司的股權，直接成為企業的股東，享受人本和資本雙重分配。股權激勵方式有很多種，這里就不一一介紹了。




總結

錢不是用來發的，而是用來激勵員工的，發給員工的每一分錢都應該是員工努力的成果，讓員工清晰地看到價值和成果。--
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