幾乎大多數的中國工廠不開設員工培訓。原因無外乎擔心其員工在別的公司找到更好的就業機會。結果反而導致生產力和工資水平低下，員工欠缺動力，以及人員流動率攀升。大多數員工通常被視為商品（即完全可替換的）。精益生產培訓項目往往不見成效。這是為什么呢？
1. 通常的情況     一些工廠管理者被他們的客戶或外部合作伙伴勸服，從而實施精益生產培訓。然而結果通常不如人意，也沒有幫助提升企業文化。為何這種情況如此普遍？我們從中學習到什么呢？
   我們了解到許多生產商會經歷以下窘況：
· 雇傭顧問開展精益項目，兩個月后，因一些員工的反對和矛盾的出現而中止。
· 兩年后，由于有客戶提到六西格瑪管理項目，就去做了，然而有始無終。
· 一年后，覺得自動化操作是正確的做法，借錢，購買設備，然后嘗試如何持續運行。
     企業的管理者知道需要采取行動，但他們沒有一個明細的長期計劃。他們渴望實現雄偉的愿景，卻力不從心。
2. 更好推動精益化生產培訓的方法   通過觀察成功向精益化轉型的案例，我們歸納了以下竅門：
· 花時間思考企業應實施何種精益方案
· 參觀一些精益工廠，獲得員工的支持
· 雇傭咨詢／培訓公司 （注意：你也可以在企業內部設立“精益運作小組”）
· 然后堅持執行計劃。研究表明，企業文化的轉變需要大約18個月的時間
· 定期溝通，使之成為考核每個人的關鍵績效指標較成功的一部分
3. 精益化生產不單只需要培訓   培訓只是宏觀計劃中的一部分。以下是我們為許多客戶制定的常見做法：
· 教導概念，如七種浪費，單件流，針對問題的解決方法等概念。
· 在專業人員的指導下，將上述概念應用到車間管理中。
· 鼓勵團隊進行小范圍試驗，逐漸提高其能力并同時在過程中學習。
· 定期改變優化的范疇，向員工提出新的挑戰，提高其參與度。
· 隨著時間的推移，某些員工在良好的指導下可發展為主管和經理。
4. 當心壞習慣   一個經常出現的問題是“微觀管理”。管理者傾向于以權服眾。
    這個現象在中國的“高權利差距”文化中尤其明顯－老板指示，員工遵循。因此，員工會下意識認為，上頭說什么都是對的，我們聽話做事就好。
    但我們要注意，管理需要技巧。管理者要理解培訓的目的。實際上，他們自己也需要接受培訓，與操作工些許不一樣的培訓。
    培訓師需要指導管理者、主管和領導如何處理主雇關系，以及如何“在后臺管理指導團隊”。南非前總統曼德拉曾用一幅牧羊圖解釋如何做到在后臺管理指導團隊－牧羊人從不走在羊群前帶路。--
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